Transaction

La transaction : le meilleur moyen de régler les litiges découlant de la rupture d'un contrat de travail.

Il n'est pas rare que, à l'occasion de la rupture d'un contrat de travail, employeur et salarié soient en désaccord sur les conditions de cette rupture (motif du licenciement, indemnités...). Désaccord qui peut dégénérer en véritable règlement de compte devant les tribunaux. Pour éviter d'en arriver là, une solution existe : la transaction. Une convention qui, si elle est aujourd'hui courante, n'a rien d'une formalité. Certains écueils doivent en effet à tout prix être évités et la transaction doit être rédigée avec le plus grand soin afin de servir au mieux les intérêts de votre entreprise. Explication.

La transaction est un contrat, en principe écrit, entre le salarié et l'employeur. Elle a pour objet de mettre fin à un différend né entre les parties ou de prévenir un différend susceptible de naître à l'occasion de l'exécution du contrat de travail ou, plus fréquemment, de sa rupture. En effet, conclure une transaction s'avère particulièrement utile pour régler les conséquences financières et juridiques d'un licenciement, surtout lorsque le salarié paraît en mesure de contester la procédure mise en oeuvre, la réalité et/ou le bien-fondé du motif du licenciement prononcé à son encontre.
La transaction présente en effet des intérêts indéniables :
- elle garantit une relative discrétion quant aux conditions de la rupture ;
- elle permet de régler rapidement et définitivement une contestation ;
- elle évite les aléas d'un procès éventuel devant le conseil de prud'hommes.

Selon le Code civil, la transaction doit être rédigée par écrit. Même si cet écrit ne constitue qu'un moyen de preuve et non une condition de validité de la transaction elle-même. Quoi qu'il en soit, il semble indispensable de rédiger un acte permettant d'énumérer les points sur lesquels porte la transaction. La tâche de la partie qui voudra par la suite se prévaloir de la transaction, notamment en cas de non-respect de celle-ci par l'autre partie, s'en trouvera grandement facilitée.
En pratique, la transaction doit en principe être rédigée en double exemplaire, signée et paraphée par les deux parties.

La date de la transaction Pour être valable, la transaction qui règle un différend consécutif à un licenciement doit être constatée dans un acte une fois seulement la rupture du contrat de travail intervenue et définitive.
La date de la transaction doit donc obligatoirement être postérieure à la date de la réception par le salarié de sa lettre de licenciement envoyée en recommandé avec accusé de réception. Si cette condition n'est pas respectée, la transaction est nulle.
Et attention, la nullité d'une tran-saction conclue avant le licenciement est instituée dans l'intérêt du salarié.
Seul ce dernier peut donc la solliciter. L'employeur, lui, ne peut s'en prévaloir pour se faire rembourser les indemnités versées dans le cadre de la transaction L'existence de concessions réciproques La transaction suppose que chaque partie, l'employeur comme le salarié, renonce à certaines de ses prétentions. En règle générale, la principale concession du salarié consiste à renoncer à agir en justice pour contester son licenciement. De son côté, l'employeur s'engage en contrepartie à lui verser une certaine somme d'argent : l'indemnité transactionnelle.
En la matière, il convient d'être très vigilant car l'absence de concessions réciproques entraîne la nullité de la transaction. Et les juges, lorsqu'ils sont appelés à se prononcer sur la validité d'une transaction, contrôlent très strictement la réalité de ces concessions. Même s'ils ne vont pas jusqu'à exiger que les concessions réciproques soient parfaitement équilibrées. Il suffit simplement que la transaction comporte des concessions réciproques réelles. Autrement dit, les concessions d'une des parties ne doivent pas être seulement symboliques. La transaction n'est en effet pas valable lorsqu'une partie renonce à ses droits pour une contrepartie si faible qu'elle s'avère quasi inexistante. Par exemple, la transaction par laquelle l'employeur se contente d'attribuer au salarié une somme très légèrement supérieure à ce que prévoit la loi ou la convention collective applicable n'est pas valable. Le consentement des parties La transaction n'est valablement conclue que si l'employeur et le salarié ont donné leur consentement librement et en pleine connaissance de cause. Ainsi les signataires doivent-ils être sains d'esprit et capables de comprendre la portée de la transaction qu'ils ont signée.
En outre, le consentement des parties ne doit être ni affecté par une erreur sur la personne (confusion sur l'identité de l'une des deux parties) ou sur l'objet du différend réglé par la transaction, ni être obtenu par des manoeuvres frauduleuses ou dolosives ou par la violence (psychologique notamment). En revanche, l'erreur de droit et la lésion (inégalité des concessions réciproques) ne peuvent pas fonder une action en nullité de la transaction. La signature de la transaction La signature de la transaction par les parties constitue une preuve de leur consentement.

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