La période d'essai permet à l'employeur de juger de l'aptitude d'une nouvelle recrue. Elle doit être distinguée, beaucoup d'employeurs l'ignorent, de la période probatoire qui offre, elle, la possibilité de " valider " les compétences d'un salarié de l'entreprise promu dans de nouvelles fonctions. Explication.

À l'occasion d'une promotion professionnelle, ou plus généralement d'un changement de poste d'un salarié, accompagnée d'une modification importante de ses fonctions et de ses responsabilités, il est courant que l'employeur prévoie une période pendant laquelle il attend du salarié qu'il " fasse ses preuves ".
Les modalités pratiques de cette période sont alors formalisées soit dans un nouveau contrat de travail signé pour cette occasion, soit dans un avenant au contrat déjà existant (cf; notre modèle de clause ci-dessous).
Mais attention, cette période probatoire n'a rien à voir avec la classique période d'essai qui marque le début de la relation contractuelle. En effet, s'il est en principe possible de mettre fin au contrat de travail pendant une période d'essai sans avoir à justifier d'un motif, et surtout sans avoir à respecter les règles relatives au licenciement, il en va différemment de la rupture d'une période probatoire.

La rupture d'une période probatoire ne peut en effet avoir pour conséquence que de réaffecter le salarié au poste qu'il occupait avant la modification de ses fonctions ou dans un poste similaire, comme vient de le rappeler la Cour de cassation. Pas question donc, pour un employeur, de rompre le contrat de travail pour cause de période probatoire non satisfaisante. Et attention, une rupture pure et simple s'analyserait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvrirait droit à des dommages-intérêts au profit du salarié !