8 à 10 % des salariés, issus de toutes les branches professionnelles, seraient concernés par une consommation problématique d'alcool. Conséquences pour l'entreprise : absentéisme, malfaçon, climat social tendu... Et surtout augmentation des risques d'accidents du travail ou de trajet. En effet, l'alcool serait à l'origine de 15 à 20 % des accidents, même si aucune statistique n'existe sur ce point : « Et pour cause, lors d'une déclaration d'accident du travail, il n'y a pas de case à cocher pour indiquer si l'alcool en est à l'origine », s'étonne Bertrand Fauquenot, chargé de mission formation à l'Anpaa, Association nationale de prévention en alcoologie et addictologie. Pourtant, si le lien entre la consommation d'alcool dans l'entreprise et l'accident est prouvé, l'employeur peut être poursuivi pour faute inexcusable. Sa responsabilité pénale peut également être engagée (notamment pour non-assistance à personne en danger, mise en danger d'autrui...), et il est par ailleurs responsable des dommages que ses salariés peuvent causer à des tiers. « Une responsabilité qui peut aller, dans certains cas, jusqu'à l'homicide involontaire ! », prévient Frédéric Leclerq, avocat spécialisé en droit social, du cabinet Fromont, Briens et Associés.
Doit-on pour autant interdire la moindre goutte d'alcool dans son entreprise ? « Tout dépend de l'activité de l'entreprise et de ses responsabilités : dans une centrale nucléaire, dans les transports, quand il y a maniement de machines dangereuses, le zéro alcool paraît évident ! », considère Frédéric Leclerq. Mais, aujourd'hui, les entreprises de tous les secteurs d'activité sont de plus en plus nombreuses à interdire la consommation d'alcool dans leur règlement intérieur. Mais pas toujours bien perçus par le personnel, les pots au jus d'orange risquent de favoriser la consommation cachée. L'idéal : limiter l'alcool lors des pots de départ : une bouteille de champagne pour tant de personnes, par exemple, et le reste en boissons sans alcool.

Pour autant, comment savoir si un salarié est en état d'ébriété ? Solution évidente, Le recours au test d'alcoolémie sur le lieu de travail n'est cependant licite qui si la possibilité de solliciter une contre-expertise est clairement signalée et que l'état d'ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger. « Il vaut mieux envisager ces tests dans des situations fixées à l'avance, en concertation avec le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les représentants du personnel, la direction, le médecin du travail », estime Frédéric Leclerq. Et quand on fait des Alcotest dans le cadre d'une campagne de prévention du risque alcool, tout le monde doit y participer, y compris la direction si elle veut être crédible.
Indéniablement, le plus problématique dans l'entreprise reste de gérer la dépendance à l'alcool de certains salariés : « Pas toujours facile d'avoir la bonne attitude face à un alcoolo-dépendant. Surtout, pas de compassion ! Souvent, les collègues ont tendance à cacher cette situation en l'aidant, en faisant le travail à sa place. C'est une grave erreur car on finit malgré soi par prolonger l'occultation du tabou », met en garde Bertrand Fauquenot. Patrick Buchard, ancien buveur, aujourd'hui consultant, intervient dans les entreprises pour aider les salariés à sortir de l'alcoolisme : « En vingt ans, on a réinséré plus de 1 800 malades. Si leurs employeurs les avaient licenciés au lieu de leur tendre la main, ces gars-là seraient morts aujourd'hui ! » Car, bien souvent, les employeurs réagissent trop tard : c'est l'accident et la faute grave qui conduisent ensuite au licenciement. En effet, l'état d'ébriété peut constituer un motif de licenciement disciplinaire s'il est susceptible d'avoir des conséquences sur la sécurité des personnes, le bon fonctionnement ou la réputation de l'entreprise : « Une solution de facilité pour l'employeur, qui n'est pas acceptable déclare Frédéric Leclerq. C'est le rôle social de l'employeur d'offrir un traitement à un alcoolo-dépendant, au même titre que pour n'importe quelle autre maladie. » Au salarié, ensuite, de faire l'effort de se soigner.