Respect de la clause de non-concurrence

Dans certains cas, le salarié se voit interdire de créer son entreprise car son contrat de travail comporte une clause de non-concurrence.
Pour être valable, cette clause doit répondre à quatre conditions impératives :
- être écrite dans le contrat de travail, sauf à être prévue par la convention collective.
- être limitée dans sa durée d'application et dans un espace géographique.
- être limitée quant à la nature de l'activité interdite.
- ouvrir droit à une contrepartie financière pour le salarié.
Avant de se lancer définitivement dans son projet, le salarié créateur doit donc vérifier qu'il n'est pas tenu par une telle obligation.
S'il crée son entreprise dans le même domaine d'activité que son employeur, alors qu'une telle clause existe, il s'expose à des sanctions et des réparations de préjudices au profit de son employeur. Toutefois, un accord de renonciation, écrit, peut être établi avec l'accord des parties.

Absence de concurrence déloyale

En l'absence de clause de non-concurrence, une fois le contrat de travail rompu, le salarié retrouve une entière liberté de concurrence, mais sous réserve de ne pas en user de manière déloyale.
Pour qu'il y ait concurrence déloyale, il faut qu'une faute ait été commise, sans que celle-ci ait été nécessairement frauduleuse. Les actes reconnus par la jurisprudence comme fautifs et caractérisant la concurrence déloyale sont en général ceux qui ont pour conséquence de désorganiser l'entreprise de l'ancien employeur, de lui causer un trouble commercial et de créer une confusion dans l'esprit de la clientèle et/ou des spécialistes du domaine d'activité concerné.
Dans tous les cas, la concurrence déloyale résulte d'un ensemble de faits dont l'appréciation relève de la compétence souveraine des juges.
Lorsqu'elle est justifiée et que l'ex-employeur en rapporte la preuve, l'action en concurrence déloyale permet à ce dernier d'obtenir une réparation du préjudice subi du fait des actes fautifs de son ancien salarié.
Ont ainsi été jugés comme constituant des actes de concurrence déloyale les comportements suivants :
- détournement d'une commande au préjudice d'une société dans laquelle le fondateur était encore salarié ;
- détournement d'un fichier de clients ;
- dénigrement d'une société et détournement de la clientèle par un ancien salarié et un ancien sous-traitant.

Le congé pour création d'entreprise

Les titulaires d'un contrat de travail du secteur privé peuvent, sous certaines conditions, rester salariés de leur employeur et bénéficier d'un aménagement de leurs horaires de travail pour créer leur entreprise. Cet aménagement se traduit soit par un congé création, soit par un passage à temps partiel.
Pour pouvoir jouir de cette mesure, le salarié doit justifier d'une ancienneté d'au moins vingt-quatre mois dans l'entreprise.
La durée du congé, ou du temps partiel, est alors au maximum d'un an, renouvelable une fois.
Pour déposer sa demande, le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins deux mois à l'avance. Ce courrier doit comporter :
- la date souhaitée pour le début de la période de congé/temps partiel ;
- l'amplitude de la réduction du temps de travail ;
- la durée du congé envisagée ;
- la nature de l'activité de l'entreprise qui va être créée.
L'employeur dispose alors de trente jours pour répondre, son silence valant acceptation. Et de manière discrétionnaire, il peut retarder le point de départ du congé pour une période de six mois à compter de la présentation du courrier recommandé.
De plus, si l'entreprise emploie au moins 200 salariés, le départ peut être encore à nouveau retardé si plus de 2 % de l'effectif bénéficie déjà de cette mesure. Si l'effectif est inférieur à 200 personnes, l'employeur peut reporter le congé au cas où il emporterait des conséquences préjudiciables au fonctionnement de l'entreprise.
Lorsque l'employeur donne son accord, un avenant au contrat de travail fixe la durée de travail en cas de passage à temps partiel. Pendant cette période, la rémunération reste proportionnelle à la rémunération initiale, en fonction du nombre d'heures travaillées.

Le droit à une formation : la période de professionnalisation